第222章 培养新人（1/2）

冷月辞在集团总部主持召开“长青人才计划”启动会。与会者包括傅璟深、李正明、人力资源总监、各事业部一把手。

「集团未来十年的发展，取决于未来五年我们培养了什么人。」冷月辞打开方案，「‘长青计划’目标：三年内，形成一支年龄在三十五岁以下、具备全球视野和实战能力的副总裁级后备队伍。今天确定选拔与培养机制。」

人力资源总监汇报初稿：「选拔分三条路径。路径一：内部高潜力人才盘点。对象：入职三年以上、绩效持续排名前百分之十、有跨部门项目经验的骨干。路径二：外部尖端人才引进。对象：国际顶尖院校博士、一流科技公司核心项目负责人。路径三：战略并购人才池。从并购项目中筛选优秀年轻管理者，纳入体系。」

「标准要量化。」傅璟深补充，「内部人才，增加‘价值观契合度’与‘抗压能力’评估。外部人才，重点考察其技术判断力与跨界学习能力。」

「同意。」冷月辞批示，「培养机制呢？」

「分三个阶段。第一阶段：集团总部轮岗。历时半年，深入战略、财务、研发核心部门。第二阶段：一线实战。派驻至关键业务前线或海外新拓市场，担任负责人副手，直接承担指标，历时一年到一年半。第三阶段：导师制与专项挑战。每人配备一位集团高管作为导师，同时独立领导一个创新孵化项目，拥有预算和团队。」

李正明提问：「技术背景的人才，是否需要差异化培养路径？」

「需要。」冷月辞明确，「技术背景的，第一阶段轮岗必须包含市场和销售部门。管理背景的，必须深入研发和生产一线。所有人，都必须通过基础财务和法律知识考核。」

「首批规模？」一位事业部总裁问。

「首批三十人。内部选拔二十人，外部引进七人，并购池选拔三人。」人力资源总监回答。

「好。方案细化后，下周正式发文启动。」冷月辞总结，「我亲自担任计划总导师。傅总、李总分任商业线与技术线导师组组长。各部门必须全力配合，将此计划优先级列为最高。」

一周后，经过初步筛选与评估，首批三十人名单确定。冷月辞安排了一整天时间，与每一位候选人进行半小时单独面谈。

面谈室。第一位候选人是海外业务部的高级经理，三十二岁。

「你看过‘长青计划’的细则了。为什么申请？」冷月辞问。

「我认为集团未来的竞争在全球化运营和本地化深耕的结合。我目前负责欧洲区市场，有经验，但缺乏总部战略视角和全面的财务训练。这个计划能补齐我的短板。」候选人回答清晰。

「如果派你去东南亚开拓新市场，你第一个月会做什么？」

「第一周，全面调研当地政策、竞争对手和渠道结构。第二周，组建核心本地团队。第三周，拜访前三位的潜在合作伙伴与关键客户。第四周，形成可执行的百日计划并申请资源。」

「可以。出去等通知。」

第二位候选人是技术研究院的首席科学家，二十九岁，博士学位。

「你的专利产出很优秀。但管理一个跨部门的产品孵化项目，你认为最大挑战是什么？」冷月辞问。