第138章 组织惰性——规范化下的活力危机（2/2）

清晰的岗位职责和晋升通道，在带来安全感的同时，也催生了一部分员工的“躺平”心态。

“我的岗位职责就这些，只要保质保量完成，就能保住职位和不错的绩效。至于职责之外的事情，多做多错，何必呢？”这种思想在一些老员工中尤其有市场。他们曾经是冲锋陷阵的猛将，但在规范化管理的体系中，找到了舒适的“舒适区”，失去了不断挑战自我、拓展边界的动力。

同时，双通道晋升体系虽然清晰，但金字塔结构决定了越往上职位越少。一些能力出色的员工，在看到短期内晋升无望后，也开始产生了职业倦怠，工作的内在驱动力在下降。

四、 文化稀释与归属感减弱

大量新员工的涌入，加上规范化管理对“人治”的削弱，使得“智伞”早期那种同甘共苦、使命驱动的强文化纽带受到了冲击。

新员工通过标准化的培训了解了公司的规章制度和业务流程，却很难在短时间内理解并融入那种在绝境中锤炼出的坚韧、信任和极致的成本意识。他们更多地将此视为一份“工作”，而非一项值得全身心投入的“事业”。

老员工们则感觉公司“变了味”，以前像是个大家庭，现在更像一部精密但冰冷的机器。那种基于共同经历和价值观的情感连接，在严格的流程和考核面前，似乎变得不再那么重要。归属感，这种无形却至关重要的凝聚力，正在悄然流失。

五、 觉察与反思：寻找活力与秩序的平衡

陈默和林薇敏锐地察觉到了这种变化。数据不会说谎：员工主动发起的技术优化提案数量下降了，内部自发形成的跨部门协作项目减少了，员工满意度调研中，“工作挑战性”和“创新氛围”的得分出现了下滑。

“我们是不是把公司管‘死’了？”林薇在一次高层复盘会上，不无忧虑地提出了这个问题。

陈默沉默良久。他意识到，他们成功地建立起了秩序，却可能扼杀了孕育创新的混沌。“制度和管理是框架，是底线，但不能成为天花板。我们需要在框架内，为激情、创新和不确定性保留空间。”

一场关于如何“激活组织”，在规范化与保持活力之间寻找平衡的深刻反思与探索，在“智伞”高层内部展开。他们明白，下一场战役，不再是外部的市场竞争，而是内部的活力保卫战。能否跨越这道“组织惰性”的坎，将决定“智伞”是成为一家平庸的、按部就班的公司，还是一家能够持续进化、充满活力的伟大企业。规范化带来的秩序是基础，但失去了活力的组织，最终将在僵化中走向衰亡。他们必须找到那把能够再次点燃内部引擎的钥匙。