第54章 团队摩擦（2/2）

第三阶段（7-12个月）

· 全面扩张至5个重点城市

· 技术平台全面升级

· 品牌影响力大幅提升

这个方案让所有人都安静下来。

杨帆若有所思：\但是资金......\

\这就是我要说的重点。\苏晚晴调出财务报表，\按照这个规划，我们需要2000万融资。但如果分阶段实施，首轮只需要800万。\

她继续分析：\而且，如果我们能先在上海实现盈利，在北京试点成功，下一轮融资的估值会更高。\

李峰提出疑问：\技术团队同时要支撑现有业务和系统重构，人手不够。\

\那就招聘。\苏晚晴说，\用融资的钱组建更强的技术团队。\

市场总监也担心：\双线作战会不会分散精力？\

\所以要明确优先级。\苏晚晴在白板上标注，\现阶段，上海市场深耕优先，北京试点次之，系统升级同步进行。\

经过三个小时的讨论，团队终于达成共识。但苏晚晴知道，这只是表面上的和解。

晚上，她独自留在办公室，反思今天的冲突。团队摩擦的根源，其实是公司快速发展带来的成长阵痛。每个人站在自己的立场，看到的都是局部最优解。

她想起管理学课上的\系统性思维\。优秀的领导者，要能够跳出部门视角，从全局出发做出决策。

更重要的是，她意识到自己在团队建设上的不足。过于专注业务，忽略了团队融合和文化建设。

第二天，她推行了几项改革：

1. 建立跨部门协作机制

每周召开业务协同会，让各部门了解彼此的工作和困难。

2. 推行数据透明化

所有业务数据向核心团队开放，用事实代替猜测。

3. 加强团队建设

定期组织团队活动，增进理解和信任。

这些措施渐渐显现效果。一个月后的战略会上，团队讨论更加理性，更能从公司整体利益出发考虑问题。

杨帆私下对她说：\晚晴，你处理得很成熟。\

她笑了笑。成熟都是被逼出来的。

创业之路，不仅要应对市场竞争，还要化解内部矛盾。而后者往往更考验创始人的智慧和定力。

站在办公室的落地窗前，她看着城市的万家灯火。团队摩擦就像淬火，虽然痛苦，但能让组织变得更坚韧。

而她，正在这个过程中，完成从管理者到领导者的蜕变。