第173章 激发团队积极性－下（2/2）

一是 “人才留存与吸引”。机制推行后，基地核心成员的留存率从 85% 提升至 98%，小王、小刘等优秀年轻成员纷纷表示 “要长期留在基地，靠特长实现价值”；同时，国内更多人才主动申请加入，比如龙国科学院的稀土研究专家主动联系基地，希望参与稀土矿勘探，理由是 “基地的奖惩机制能让人才有归属感、有发展空间”。

二是 “技术创新与突破”。在奖励的激励下，基地的技术创新成果不断涌现：勘探组研发出 “多矿物同步检测技术”，可同时检测铁矿、铜矿、稀土矿的成分；防御组开发出 “智能安防预警系统”，将危险响应时间从 15 分钟缩短至 5 分钟；种植组培育出 “耐极端高温沙棘品种”，存活率在 45c以上仍能保持 85%。这些创新不仅提升了基地的效率，还通过专属通信渠道推广至国内其他极端环境基地，产生了更大的社会价值。

三是 “任务承接能力提升”。随着团队积极性和能力的提升，基地能承接更高级别的国家任务。比如国家航天局将 “载人登月特种钢材具现” 任务交给基地，正是因为基地的奖惩机制能确保成员 “全力以赴、精益求精”；国内还计划让基地牵头 “全球沙漠资源开发联盟”，带动其他国家共同利用万倍具现技术开发沙漠资源，而完善的奖惩机制，将成为基地管理输出的 “核心模板”。

夕阳下，基地的 “荣誉墙” 前围满了成员，新一批 “月度之星” 的照片刚张贴上去，小王、小刘、王猛等人的照片在阳光下格外醒目。不远处的训练场上，防御队员们正在加练应急技能，汗水浸湿了作训服，却没人叫苦；种植区的队员们在测试新培育的沙棘品种，脸上满是期待。

林舟站在了望塔上，看着这充满活力的场景，手中握着刚收到的国内通知 —— 基地将在下月启动 “赤漠稀土矿大规模勘探” 任务，同时参与 “国际极端环境资源论坛”，分享基地的管理经验和技术成果。“奖惩机制不是‘约束’，而是‘催化剂’，它让每个人的特长都能发光，让团队的力量能凝聚。” 林舟感慨道，“有这样的团队，咱们一定能完成更多国家任务，在赤漠中书写更多传奇。”

夜幕降临，基地的会议室里依旧灯火通明，各部门正在讨论 “稀土矿勘探任务的贡献指标设定”，大家围绕 “稀土元素检测准确率”“勘探设备创新” 等指标激烈讨论，每个人都希望能在新任务中发挥特长、获得奖励。这种 “积极向上、奋勇争先” 的氛围，正成为赤漠基地最宝贵的财富，推动着基地在极端环境资源开发的道路上不断前行。