第15章 管理变革（1/2）

援非医疗队那封言简意赅却字字千钧的电报，像一块投入看似平静湖面的巨石，在“微光”团队每个人的心中激起了巨大的波澜。技术成功的喜悦尚未充分品尝，便被“武装封锁”这四个冰冷残酷的字眼瞬间冻结。遥远的非洲大陆，不再仅仅是地图上一个充满机遇或风险的市场符号，它骤然具象化为一片危机四伏、生死相搏的战场。

仓库里的气氛，因此增添了一份难以言喻的沉重与焦灼。每个人都清楚，非洲的困境，已不仅仅是商业拓展的障碍，更关乎道义与信誉，甚至可能关乎医疗队同仁和依赖“微光”技术的当地患者的生命安全。这种压力，与国内多线作战的疲惫交织在一起，形成了一种无形却切实可感的低气压。

正是在这种内外压力均达到的时刻，林知微进行了一场深刻而痛苦的自我审视。她站在仓库二楼的简易办公室里，透过玻璃窗，看着下方忙碌的景象：周晓梅正与环保局的技术员通电话，语速飞快地讨论着检测限的标准；王建业伏在案前，眉头紧锁，面前摊开着气压微泵的结构图和诉讼答辩状的草稿；李志强则对着地图和一堆文件，试图寻找通往非洲那被封锁区域的、哪怕一丝一毫的可能路径；连赵国栋，指挥着两个临时工搬运物料时，额头上也沁出了细密的汗珠。

每个人都拼尽了全力，每个人都几乎达到了个人能力的极限。而她自己呢？林知微扪心自问，她像一颗高速旋转的陀螺，奔波于技术决策、战略研判、外部应酬、内部协调之间，事无巨细，疲于奔命。她感觉自己的精力被无数琐碎却必要的事务撕扯成碎片，思考长远战略的时间被压缩到极致，甚至对核心技术进展的跟踪，也开始显得有些力不从心。

这种“鞠躬尽瘁”式的管理，在团队初创、规模尚小时或许是有效的。但当“微光”已然成长为一个需要同时应对医疗主战场、环境新战线、国际专利诉讼、资本觊觎以及非洲危局的多头怪兽时，这种模式就成了制约发展的瓶颈，甚至可能因决策者的精力分散而导致致命的失误。

“必须改变。”林知微在心中对自己说，声音清晰而坚定。这不是对团队能力的否定，恰恰相反，这是对周晓梅、李志强他们已然展现出的“骨干担当”的回应与升华。团队需要更专业的分工，更高效的协作，而她，需要从日常运营的泥沼中抽身，将宝贵的精力聚焦于真正关乎生死存亡的战略方向、核心技术突破以及更高层面的资源整合上。

变革的念头一旦生根，便迅速生长。然而，如何变革？引入职业经理人？这个在几十年后司空见惯的概念，在八十年代初的中国，尤其是在“微光”这样带着浓厚草根色彩和技术理想主义气息的团队里，无异于一场地震。这意味着要将一部分权力，甚至是核心的运营管理权，交给一个“外人”。

林知微预见到了可能遇到的阻力。王建业是否会觉得受到了质疑？周晓梅和李志强这些刚刚开始独当一面的骨干，是否会感到上升通道被阻塞？赵国栋等一线人员，能否适应新的、可能更严格的管理流程？

但非洲电报里的“武装封锁”四个字，像警钟一样在她耳边长鸣。时间不等人，危机不等人。“微光”不能再以一个小作坊的模式，去应对越来越复杂的全局性挑战。管理变革，势在必行。

她没有贸然宣布决定，而是先找到了团队中思维最为理性、也最理解系统重要性的王建业，进行了一次深夜长谈。在那盏昏黄的白炽灯下，她没有隐瞒自己的困境和忧虑，坦诚地分析了当前管理模式的弊端，以及引入专业管理人才的必要性。

王建业沉默地听着，手指间夹着一支没有点燃的香烟，这是他思考时的习惯。良久，他抬起头，眼中虽有疲惫，但更多的是理解与支持：“知微，我明白你的意思。技术研发，我和晓梅可以顶上去，志强在外面跑，也打开了局面。但内部这一大摊子事，生产计划、物料管控、质量流程、人员考核……确实需要更专业的人来梳理。我们现在的做法，太依赖个人自觉和你的随时补位，效率低，而且容易出错。我同意，是时候引入‘正规军’的管理方法了。”

王建业的理解，如同卸下了林知微心中最重的一块石头。有了这位技术核心和创业元老的支持，变革的阻力便少了一半。

接下来，她又在不同的场合，以不同的方式，向周晓梅和李志强渗透了这个想法。她强调的是“分工协作”与“解放生产力”，告诉他们，引入运营管理人才，是为了让他们能更专注于自己擅长的技术研发和市场开拓，不必再为繁琐的行政和流程事务分心。两人在经历了最初的愕然后，回想起近期被各种杂事牵扯精力的困扰，也逐渐接受了这个方向。

内部思想统一后，林知微立刻启动了寻找“经理人”的行动。她动用了包括郑处长、沈渊，甚至韩处长在内的所有人脉资源，寻找既懂得现代企业管理，又能理解“微光”这种带有理想主义色彩的科技企业特质，并且愿意投身于这间西郊仓库的合适人选。

这个过程并不顺利。符合条件的人才本就凤毛麟角，其中大多对“微光”的规模和前景持怀疑态度，或者无法接受其简陋的工作环境和充满不确定性的未来。就在林知微几乎要降低标准之时，郑处长那里传来了一个消息。

他推荐了一位名叫陆为民的中年男子。此人原是南方某中型国有仪器厂的副厂长，毕业于名牌大学经济管理专业，在企业管理和生产组织方面颇有建树，曾主导过该厂的质量管理体系改革，成效显着。但因性格耿直，触动了厂内一些盘根错节的利益关系，受到排挤，最终心灰意冷之下选择了离职，目前正处于赋闲状态。

郑处长评价他：“有能力，有经验，有原则，但可能有点‘轴’，不太懂变通，所以才在国企里待不下去。不过，对你们‘微光’现在需要建立规范和秩序的阶段，或许正对路子。”

林知微立刻意识到，这或许就是他们需要的人。“有原则”、“不懂变通”，在某种程度上，正是建立制度化管理的宝贵品质。她当即请郑处长帮忙牵线，与陆为民进行了一次面谈。

面谈就在仓库的二楼办公室进行。陆为民四十多岁年纪，身材清瘦，衣着朴素但十分整洁，戴着一副黑框眼镜，眼神锐利而冷静。他仔细地观察着仓库的环境，听着林知微介绍“微光”的创业历程、技术理念、当前的多线业务以及面临的困境，脸上始终没有什么表情，只是偶尔提出一两个关于生产流程、成本控制或质量控制的关键问题，个个都切中要害。

“林总，”听完介绍，陆为民推了推眼镜，语气平淡甚至有些刻板，“恕我直言，以你们目前的业务复杂度和团队规模，仍然沿用这种近乎‘家长制’和‘项目组’的管理模式，效率低下、资源浪费、风险失控是必然结果。你们的技术或许很有前景，但如果管理跟不上，这些技术很可能夭折在通往市场的路上。”

他的话毫不客气，如同一盆冷水，却让林知微更加确信了他的价值。她需要的就是这种一针见血的专业判断，而非曲意逢迎。

“所以，我们迫切需要做出改变。”林知微坦然承认，“我们需要的，是一位能够帮助我们建立现代企业管理制度，优化内部运营流程，让团队能够更高效、更专业地运转的掌舵人。我负责战略、技术和外部资源，您负责内部的日常运营和管理。我们各司其职，形成合力。”

陆为民沉默了片刻，目光再次扫过楼下那些虽然忙碌却略显杂乱的工位，以及堆放在角落的、标识并不清晰的物料，缓缓开口：“这里的基础很差，几乎是从零开始。推行任何制度都会遇到阻力，甚至会引起一些老员工的不满。您能给我多大的授权和支持？”

“充分的授权。”林知微毫不犹豫，“在运营管理范畴内，您的决定，就是我的决定。我会在团队面前明确这一点。阻力必然存在，但我相信，只要是为了‘微光’更好的发展，大家最终会理解和支持。”

陆为民深深看了林知微一眼，似乎是在评估她这番话的决心和诚意。终于，他点了点头：“好。那我愿意试一试。不过，林总，丑话说在前面，我的管理风格可能比较强硬，一切以制度和绩效为准绳。过程中如果引起不适，希望您能有心理准备。”

“我明白。”林知微伸出手，“欢迎加入‘微光’，陆厂长。”

“叫我老陆就行。”陆为民与她握了握手，脸上依旧没什么笑容，“从现在开始，我就是‘微光’的运营经理。”

陆为民的走马上任，果然在仓库里引发了一场不小的“地震”。林知微特意召开了一次全体会议，正式宣布了陆为民的任命，并明确了他的职责范围和对他的全力支持。尽管有心理准备，但当这位面色严肃、不苟言笑的新经理开始推行一系列措施时，各种不适应还是迅速浮现。

他上任第一把火，就是要求所有人员填报详细的工作日志和项目进度表，精确到小时。这对于习惯了弹性工作、以任务完成为导向的技术人员来说，简直是束缚。周晓梅私下向林知微抱怨：“林姐，每天花那么多时间填表，我都没时间做实验了！”