第317章 财散人聚：股权激励的深谋远虑（2/2）

三、 共识的形成：原则与框架的勾勒

王龙飞认真听完妻子的分析，重重地点了点头：“静静，你说到点子上了。这些问题，也正是我反复纠结的地方。所以，我们不能盲目地分，必须有一套清晰的原则和严谨的设计。”

他顺着李静的思路，开始勾勒心中的框架：

“首先，目的要纯粹。我们搞股权激励，不是为了赶时髦，根本目的是为了‘本味’能健康长久地发展，是为了留住和激励真正能创造未来的人。绝不是简单地分钱。”

“其次，控制权是底线。我们必须保持控股地位，这是保证战略不偏离、决策高效的基石。所以，拿出来激励的股份比例，要精心计算，确保我们（主要是你我）的控股权。”

“第三，规则要透明，导向要清晰。激励谁？激励多少？必须有一套客观、公正的评价体系，紧密挂钩历史贡献、岗位价值、能力潜力和未来重要性。要向奋斗者倾斜，向创造价值的人倾斜，绝不能搞平均主义。要让所有人明白，股份不是福利，是责任和未来的期许。”

“第四，动态调整，有进有退。股权激励不是一锤子买卖。要设定考核条件，达不到目标的，股份可以调整。人员变动时，要有明确的、公平的退出回购机制。”

“最后，也是最重要的，文化引领，不忘初心。我们不能只靠股份这种‘硬’约束，更要持续加强企业文化建设，强化使命、愿景、价值观的‘软’凝聚。要让团队明白，我们聚在一起，首先是为了做成一件事，实现一个共同的梦想，股份是水到渠成的分享，而不是唯一目标。”

李静眼中露出赞许的光芒：“龙飞，你想得很周全。如果能按照这些原则来设计，确实能最大限度地发挥激励作用，规避潜在风险。我觉得，可以朝着这个方向探索。”她补充道：“我们可以考虑采用设立有限合伙企业作为员工持股平台的方式，我们作为普通合伙人（gp）掌握决策权，激励对象作为有限合伙人（lp）享受收益。这样既实现了激励，又保证了控制力。而且，可以先从核心的5-8人开始试点，范围小，好操作，积累经验。”

四、 人选的思量：价值评估与情感权衡

思路清晰后，话题自然落到具体人选上。夫妻俩开始逐一盘点核心团队，这个过程，充满了对价值的理性衡量和并肩作战的情感回忆。

“陆明宇，毫无疑问是第一梯队。”王龙飞说，“他的到来，让公司管理上了个大台阶，战略眼光和执行力都极强。他应该占激励池里最大的一块。”

“张明远，”李静接话，“酿酒技术的灵魂，产品品质的保障，不可替代。张小梅，把驿站和文旅做得风生水起，品牌营销功不可没。他们俩，应该是第二梯队的关键。”

“陈永健，生命科技板块的开拓者，未来增长点所在。小孙，财务大管家，稳健可靠。程诺，技术支撑的核心。这三位，贡献突出，也在关键岗位上。”王龙飞补充。

“还有赵大虎，”李静轻声提醒，“虽然学历不高，但他是咱们起家的老臣子，对土地、对乡亲的感情最深，执行力超强，管着最基础的种植板块，劳苦功高。从感情和稳定队伍的角度，不能忘了他。”

王龙飞郑重点头：“对！大虎哥必须有一份。这不仅仅是钱的问题，更是一种尊重和认可。春燕姐……她更偏向家庭式管理，而且年龄也大了，可能对股份概念不强，我们可以用其他方式，比如更高的分红、更好的福利来回报。”

这番盘点，不仅是商业评估，更是一次对创业历程的深情回顾，对伙伴价值的郑重确认。

五、 决心与展望：迈向现代企业治理的关键一步

夜深了，窗外的冬夜万籁俱寂。经过数小时的深入探讨，王龙飞和李静的心中已然明朗。

王龙飞握住李静的手，语气坚定：“静静，看来这件事，非做不可，而且宜早不宜迟。这是‘本味’从‘我们俩的企业’走向‘大家的企业’，从情感管理走向制度治理的关键一步。虽然有风险，但只要我们初衷正、方案公、执行稳，就能化风险为动力。”

李静回握他的手，给予坚定的支持：“我同意。这件事，本质上与我们做‘人才社区’、‘暖阳计划’一样，都是构建‘共生共享’生态的一部分。对内共享发展成果，对外赋能合作伙伴和社区。这才是‘本味’可持续发展的正道。接下来，我们需要聘请专业的律师和咨询机构，帮我们设计一套合法合规、科学合理的方案。”

“好！”王龙飞下定决心，“年后就启动！先和陆总通个气，让他也从ceo角度提建议。然后秘密接洽专业机构。这件事，在方案成熟前，一定要保密，避免引起不必要的猜测和波动。”

夫妻俩相视一笑，虽然感到前所未有的压力，但更多的是为企业找到突破瓶颈、注入长久活力的清晰路径而感到振奋。这深夜的决策，关乎财富的分配，更关乎人心的凝聚和梦想的远航。它标志着“本味”的创业者，正以巨大的勇气和智慧，主动拥抱现代企业制度，为企业下一个十年的腾飞，锻造最坚实的发动机。