第6068章 制度重建：打造“公平透明”的体系（1/2）

人事整顿的余波还没完全散去，林宇就把马哲和几位新提拔的职业经理人堵在了会议室里，桌上堆着厚厚一摞公司旧制度文件，活像座小型书山。

“各位，”林宇敲了敲桌面，指了指那堆文件，“以前的制度就像块破筛子，漏洞比网眼还多，才给了钱坤那帮人钻空子的机会。今天咱们的任务，就是把这筛子换成铜墙铁壁，让谁都没法再搞小动作。”

马哲随手翻了一页旧制度，忍不住嗤笑一声：“这项目分配条款跟闹着玩似的，‘由管理层酌情分配’，酌情？酌的是谁的情？钱坤的情呗！”

旁边的人力资源总监也点头附和：“还有绩效考核，全凭部门经理一句话，干得多不如说得好，难怪大家都忙着搞派系，没人专心做业务。”

林宇早有准备，直接甩出一份草拟的新制度框架：“我先抛块砖，咱们今天就围绕三个核心来改——项目分配、绩效考核、晋升机制，必须做到全程透明、有据可依，杜绝任何暗箱操作。”

最先讨论的是项目分配。以往公司接了新项目，都是高层拍脑袋决定交给哪个部门，很容易滋生派系倾斜。马哲提议引入“竞标制”，把项目需求、考核标准、奖励机制全部公开，各个部门自愿报名竞标，由跨部门评审团打分决定归属，评审团成员还要随机抽取，避免固定圈子抱团。

“这个主意好！”技术部总负责人赵伟举双手赞成，“以前咱们技术三部就是后娘养的，好项目轮不上，烂摊子全甩过来。有了竞标制，谁有实力谁上，再也不用看别人脸色。”

林宇补充道：“还要加个‘资源匹配审核’，不能让某个部门垄断优质项目，也得给新人部门锻炼机会，评审团里必须有基层员工代表，防止管理层搞一言堂。”

接着是绩效考核。旧制度里考核指标模糊得像雾里看花，马哲直接拿出一套“量化考核体系”，把业绩、协作效率、客户满意度、创新贡献都拆成具体分值，甚至连跨部门沟通的响应速度都算进考核里。

“比如市场部，不能只看签了多少单，还得看跟技术部的配合度，要是因为对接不及时导致项目延期，业绩再好也得扣分项。”马哲顿了顿，又加了句，“还得搞360度评估，上级、下级、平级都能打分，避免单个领导说了算。”

财务总监张磊立刻接话：“考核结果必须和奖金、晋升直接挂钩，而且要公开公示，接受全公司监督，谁要是想暗箱操作，先过了财务和审计这关。”

最让人头疼的是晋升机制。以前公司晋升全靠“论资排辈”和“关系硬不硬”，不少有能力的年轻人熬了好几年都没机会。林宇直接拍板：“以后晋升取消工龄门槛，实行‘能力+业绩’双轨制，只要达到标准，就算是入职半年的新人也能提拔，同时建立晋升公示期，公示期内接受举报，有实锤证据就取消资格。”

人力资源总监赶紧拿出小本本记录：“还得加个‘末位淘汰’，管理层要是连续两个季度考核垫底，直接降职，不能让占着茅坑不拉屎的人耽误公司发展。”