第353章 文化的重塑（1/2）

傅氏集团总部大楼内部，悄然掀起了一场无声却影响深远的革命。这场革命并非针对某个具体的人或项目，而是直指弥漫在空气中、沉淀在行为模式里的那种无形之物——企业文化。何紫妍清醒地认识到，清除傅宇奇的党羽只是治标，若不能铲除滋生这些毒瘤的土壤——即那种根深蒂固的官僚作风、派系斗争和唯上是从的风气，傅氏终将难以真正脱胎换骨。

一场名为“新傅氏·新征程”的企业文化重塑计划，在何紫妍的亲自倡导和推动下，正式启动。没有大张旗鼓的启动仪式，却以更细致、更系统的方式渗透到集团的每一个角落。

首先，一份由董事长办公室签发的《傅氏集团核心价值观与行为准则》白皮书，被下发至每一位员工手中，并通过内部通讯系统进行了全员解读。白皮书的核心凝练为三个词：绩效、诚信、创新。

绩效，被置于首位。文件明确宣告，傅氏将建立以价值贡献为核心的、更加透明和量化的考核与激励体系。“论资排辈”、“会哭的孩子有奶吃”的时代一去不复返。奖金、晋升、资源倾斜，将严格与个人及团队的业绩成果挂钩，旗帜鲜明地奖励奋斗者。

诚信，则是不可逾越的红线。白皮书以严厉的措辞，定义了各种形式的不诚信行为，包括数据造假、隐瞒风险、侵占公司利益、办公室政治、以及任何形式的贿赂和腐败。并设立了独立的、直接向董事长汇报的诚信监察通道，鼓励员工实名举报，并承诺对举报人予以最严格的保护。

创新，被提升到集团生存与发展的战略高度。文件鼓励跨部门协作、鼓励试错、宽容失败（非原则性错误），并宣布将设立“创新孵化基金”和“总裁创新奖”，重奖那些为集团带来实质性技术突破或商业模式创新的个人和团队。

这不仅仅是一纸文书。紧接着，一系列配套措施迅速落地。

人力资源部牵头，对所有岗位的绩效考核指标（kpi）进行了全面梳理和重构，大幅增加了可量化、与战略目标直接关联的硬性指标权重，减少了模糊的主观评价成分。新的绩效管理系统上线，数据更加透明，过程更加公正。

财务和审计部门联合发布了更为严格的《费用报销与商业行为规范》，堵住了许多过去可能被利用的灰色地带，并对所有中层以上管理者的商务招待、差旅标准进行了统一和透明化公示。

最让员工们感受到切肤之变的，是组织架构和会议文化的调整。何紫妍签署指令，强制要求减少不必要的、流于形式的会议，提倡高效、有明确议程和决策输出的短会。她本人亲自示范，主持的会议从不拖沓，要求参会者发言必须直奔主题，用数据和事实说话。

同时，她大力推动跨部门项目制工作模式。一个旨在优化客户服务流程的“客户体验提升项目组”被首先成立，组员来自市场、销售、运营、技术等不同部门，他们被赋予充分的授权，可以直接向项目赞助执行官（傅天融）汇报，绕开了以往冗长的部门审批链条。

起初，变革遇到了无形的阻力。