第68章 人才储备与培养（2/2）

散会后，张经理就开始忙着联系高校和培训机构。他先是列了一份合作意向清单，把国内知名的纺织类高校和专业的服装培训机构都列了进去。然后一家一家地打电话沟通，介绍公司的业务和人才需求。还真有不少高校和培训机构对合作很感兴趣。

其中一所纺织大学的领导表示，他们一直希望能和企业建立紧密的合作关系，让学生有更多实践机会。双方很快就签订了合作协议，纺织大学在服装设计、面料研发等专业的课程里，加入了曼天曹三公司实际项目案例分析，公司也会定期派技术骨干去学校讲课。同时，学校每年会推荐优秀毕业生到公司实习和就业。

在和培训机构合作方面，张经理和一家知名的服装工艺培训机构达成合作，为公司定制了一套工艺师培训课程。培训结束后，经过考核合格的学员可以直接进入公司工作。

与此同时，公司内部的晋升机制也在紧锣密鼓地制定中。人力资源部参考了很多同行业优秀企业的经验，结合公司实际情况，制定了一套公平、透明的晋升标准。从工作业绩、技能水平、团队协作等多个方面对员工进行考核，表现优秀的员工有机会晋升到更高的职位，获得更好的待遇。

研发部按照王工的想法，制定了详细的培训计划。定期组织内部培训课程，邀请公司里的技术大拿分享经验，还请了行业内的专家来做关于最新面料研发技术的讲座。每次讲座结束后，都会组织员工讨论交流，让大家把学到的知识融会贯通。

销售部针对拓展国际市场的需求，对现有的销售员工进行了语言和文化培训。请了专业的外语老师来教h国和欧洲主要国家的语言，还邀请了研究当地文化的专家来给员工讲解当地的风俗习惯、商务礼仪等知识。

然而，在人才储备和培养的过程中，也出现了一些问题。和高校合作后，发现有些学生虽然理论知识丰富，但实践操作能力比较弱，到了公司还得花大量时间重新培训。内部晋升机制公布后，有个别员工觉得标准太严格，担心自己没机会晋升，产生了一些消极情绪。

吴佳怡得知这些情况后，立刻和相关部门负责人商量解决办法。对于高校输送的学生实践能力弱的问题，决定在学生实习期间，安排经验丰富的老员工一对一指导，让学生尽快熟悉实际工作流程。针对员工对晋升机制的担忧，安排人力资源部的同事和员工逐个沟通，解释晋升标准的制定原因，鼓励他们努力提升自己。还在公司内部开展了一些技能竞赛活动，让员工有机会展示自己的能力，表现优秀的员工在晋升时会有加分。

吴佳怡心里明白，人才储备和培养是一个长期的过程，不可能一蹴而就。在这个过程中，还会遇到各种各样的问题。比如说，和高校、培训机构的合作能不能持续稳定，会不会因为一些不可预见的因素中断？内部晋升机制在实际执行过程中，会不会出现不公平的情况？这些问题都需要她和团队时刻关注，及时解决。接下来，在人才储备和培养的道路上，还会出现哪些新的状况呢？吴佳怡和她的团队又将如何应对呢？一切都是未知数，等待着他们去探索和解决。