第162章 新人的领导力觉醒深化升级（2/2）

林晓问：“您希望我做什么？”

“去一趟东京。”他说，“不是让你亲自做方案，是让那边的人相信——四小时专注工作，真能行。”

她没犹豫：“我可以去。但有两个条件。”

“你说。”

“第一，项目启动前，所有成员必须签署《核心时段保障承诺书》，任何人在那段时间内不得发起会议或发送非紧急消息。第二，安排一名当地hr代表全程参与，确保规则执行不受文化惯性干扰。”

对方皱眉：“会不会太强硬？他们可能觉得被冒犯。”

“那就别改。”林晓说，“如果只想表面试试，不想动真格，那就不如不做。我们不是来表演改革的，是来解决问题的。”

对方沉默几秒，点头：“我同意。”

林晓当天晚上整理材料。

她把过去六个月的成功案例做成简报，重点标出那些原本被认为“不可能完成”的项目。比如新加坡团队用三天时间交付了原定十天的分析报告，靠的就是三地接力、每人只负责四小时深度段。

她还加了一张图表，显示实行新模式后，员工主动离职率下降最明显的，正是文化压力最大的几个地区——日本、韩国、德国。

第二天一早，她登机。

落地东京已是傍晚。接机的是当地项目经理yuki，三十出头，黑西装，短发，眼神疲惫。

“你们的规则我们学了。”yuki一边开车一边说，“但我手下六个人，五个不敢用。他们怕用了之后，被当成不上进的人。”

林晓听着，没反驳。

到了酒店，她打开电脑，给yuki发了一份文件。

是《权益指南》的日文翻译版。

“你先看第17页。”她说，“那里写了，怎么合法拒绝不合理要求。不用吵，不用闹，只要按流程走，系统会自动记录。”

yuki翻了几页，抬头：“真的有用？”

“我团队有个实习生，上个月用这条，拒了客户凌晨两点的视频会议请求。”林晓说，“hr介入，客户后来道歉了。”

yuki没再说话，把文件存进了手机。

项目启动会在第二天上午召开。

十二名成员到场，气氛沉闷。有人偷偷看手机，有人不停打哈欠。林晓没开场，先让所有人填写一份五题自测表，内容包括睡眠质量、最近一次完整休息时间、当前心理负荷等级。

然后她把结果投在屏幕上。

“平均睡眠时间五点二小时。”她说，“三人过去一周零休息。七人表示，开会时经常走神，是因为太累。”

会议室一片安静。

“我不是来批评谁。”林晓说，“我是来告诉你们，这种情况可以改变。不是靠更拼命，是靠更聪明。”

她开始讲新加坡团队的例子，讲法兰克福如何通过任务拆解，把一个四十小时的项目压缩到十六小时有效工时完成。

有人提问：“如果领导不同意呢？”

“那就让他看数据。”林晓说，“我们不要求你对抗上级，只要求你留下记录。三次以上非核心时段被打扰，系统自动触发hr介入流程。”

又有人问：“万一客户不接受这种节奏？”

“那就换客户。”林晓说，“我们不服务把压榨当文化的甲方。公司高层已经签了协议，支持团队合理拒单。”

会议室里响起一阵轻声议论。

散会后，yuki来找她。

“我想试试。”她说，“但我怕失败。”

“没有人一开始就能赢。”林晓说，“但我们得有人先开始。”

yuki点头，打开了系统，为自己设定了第一个核心工作时段：上午九点到十三点，不可打扰。

林晓看着她的操作完成，界面跳出绿色提示框：【时段锁定成功】。

她拿起包，走出会议室。

走廊尽头，玻璃幕墙外是整座城市的灯火。

她掏出手机，给苏砚发了条消息：“东京的第一步，走完了。”