第65章 企业文化的塑造（1/2）

制度的铁轨铺就之后，“启辰科技”这艘航车的运行确实平稳高效了许多。代码规范减少了内耗，运营流程厘清了权责，沟通机制疏通了堵点。

办公室里的氛围，从最初的混乱躁动，逐渐转变为一种有序的忙碌。然而，林辰敏锐地察觉到，仅仅依靠冷冰冰的条文和流程，似乎还缺少了点什么东西。

是温度？是认同感？还是那种能让每个人在深夜加班时，依然觉得“值得”，在面临诱惑时，依然选择坚守的、看不见摸不着却真实存在的力量？

这个问题，在一次意外的“挖角”事件后，变得尤为突出。

一家新成立的、背靠雄厚资本的互联网公司，不知通过什么渠道，摸清了“启辰科技”的团队底细，开始私下接触王哲和刘博，开出了近乎双倍于他们现在收入（加上股权预期）的薪资，以及“技术副总裁”的响亮头衔。对方看中的，正是他们在有限资源下构建“开放qq”架构所展现出的深厚技术功底。

王哲和刘博私下找林辰聊了这件事，态度很坦诚。

“对方开的条件，确实很有吸引力。”王哲推了推眼镜，语气平静，但林辰能听出他内心的波澜。

刘博则更直接：“我们拒绝了。” 理由出乎意料的简单。

王哲说：“那里的技术方向不清晰，只是为了快速模仿和抢占市场。和我们做‘开放qq’的初衷不太一样。”

刘博补充：“代码，要有灵魂。” 他们追求的，不仅仅是高薪，更是一个能让他们安心雕琢技术、实现想法的环境。

这件事给林辰带来了巨大的震动，也让他豁然开朗。制度能约束行为，但无法收买灵魂。能留住顶尖人才、激发团队最大潜能的，一定是超越物质层面的东西——那就是企业文化。

它是一家公司的气质、信仰和行为准则，是制度的“魂”，是凝聚人心的“胶水”。

“我们必须塑造属于‘启辰’自己的文化！”林辰在合伙人会议上掷地有声，“这不是贴在墙上的标语，而是要融入我们血液，成为我们思考、做事、待人的本能！”

这个提议得到了所有人的共鸣。尤其是经历过“挖角”风波的王哲和刘博，对此深表赞同。

塑造文化，远比建立制度更抽象，也更需要智慧和耐心。

它无法靠命令强加，需要在日常工作中点滴浸润，在关键决策中彰显，在团队互动中沉淀。

第一步，是提炼文化的“内核”。

林辰组织了几次别开生面的“文化研讨会”，不是正襟危坐的开会，而是大家围坐在一起，吃着零食，回顾“启辰科技”从无到有的点点滴滴。

他们问自己：是什么支撑我们走到今天？我们最看重什么？我们想成为一家什么样的公司？

讨论异常热烈。 陈浩拍着桌子：“必须是‘狼性’！咱们就得有股子狠劲，盯准目标，嗷嗷叫地往上冲！”

王哲摇头：“狼性容易变成内卷和短视。我认为是‘工匠精神’，对技术有敬畏，追求极致和优雅。”

刘博言简意赅：“靠谱。”

苏晚晴则温柔而坚定地说：“我觉得是‘伙伴’。我们不仅是同事，更是可以互相托付、共同成长的伙伴。”

李静补充：“还有‘用户之心’，永远站在用户角度想问题。”

张宇、孙浩、王晓雨这些新人也鼓起勇气发言，提到了“开放”、“学习”、“有爱”等关键词。

林辰听着大家的讨论，在白板上写下了出现频率最高的词汇，最终，他综合提炼，形成了“启辰科技”最初的文化内核：

1. 技术向善，用户至上 (工匠精神 + 用户之心)： 这是产品的根。技术不是炫技，是为了解决真实问题，创造用户价值。追求代码的优雅与系统的稳定，是对用户的负责。

2. 伙伴同心，坦诚靠谱 (伙伴 + 靠谱)： 这是团队的魂。彼此信任，相互扶持，直言不讳，做事闭环，值得托付。