第348章 人才图谱：支撑“本味”梦想的坚实基座（2/2）

* 种植板块： 合作社长期雇用的技术员、田间管理员、采收工。他们熟悉土地，是优质原料的直接保障。

* 生产板块： 酿酒厂、鹿产品加工线上的操作工、灌装工、包装工、仓储管理员。他们的熟练度和责任心直接关系到产品质量和效率。

* 文旅板块： 驿站的前台接待、客房服务员、厨师、保洁、活动策划执行。他们是“本味”服务形象的直接体现。

* 研发与辅助： 实验室助理、数据记录员、行政文员、司机等。“这批员工本地化比例很高，”李静说，“很多是庞庄村或周边村的乡亲，对企业有感情，流动性相对较低。但整体技能和文化水平有待提高，需要通过持续培训来提升效率和规范意识。”

陆明宇总结道：“综合看，我们的人才结构有几个鲜明特点：

1. ‘土洋结合’，经验与知识并重： 既有赵大虎、春燕姐这样扎根土地的实践派，也有陈永健、程诺这样的学院派技术人才，还有张小梅这样兼具创意和市场嗅觉的管理者。

2. 忠诚度高，文化认同感强： 核心层自不必说，很多基层员工也是看着企业长大的乡亲，归属感强，这是非常宝贵的财富。

3. 复合型人才稀缺： 既懂农业技术又懂市场经营的，既懂生产又懂管理的跨界人才非常缺乏。比如，谁能把洞藏酒的文化价值转化为市场语言？谁能把鹿产品的功效用消费者听得懂的方式传播出去？

4. 人才梯队存在断档风险： 中层骨干与核心层之间，以及中层与基层之间，缺乏足够数量的、有潜力的‘接班人’储备。一旦核心人员出现变动，衔接会是个问题。

5. 引进高端人才的综合吸引力不足： 对于顶尖的研发人才、营销高手、资本运作人才，庞庄村的地理位置和目前的平台规模，吸引力依然有限。”

听完分析，王龙飞沉思片刻，用手指敲了敲桌子：“问题看得很准。人才是活水，不能只用人，不养人。下一步，我们的‘人才棋’要这么下：

1. 内部培养与‘造血’计划： 启动‘青苗计划’，从基层和中层中选拔有潜力的苗子，提供系统培训、轮岗机会，赋予更多责任，加速其成长，填补梯队断层。尤其要注重培养‘复合型’人才。

2. 精准外部引进： 不能盲目追求‘大牛’。要聚焦战略需求，精准引进能弥补关键短板的人才，比如高端产品经理、资深品牌策划、供应链优化专家。可以采取柔性引进、项目合作等方式。

3. 深化‘导师制’与知识传承： 让李教授、赵大虎、张明远这些经验丰富的老师傅，与年轻员工结对，把他们的‘绝活’和经验体系化地传承下去。

4. 提升组织学习能力： 定期组织技术分享、市场趋势分析、管理培训，把公司变成一个学习型组织，让每个人都能持续成长。

5. 优化激励与保留机制： 除了薪酬，更要关注员工的职业发展通道、工作成就感和生活保障（如更好的宿舍、子女教育支持等），让他们安心留下来，共同发展。”

李静补充道：“还要注重企业文化氛围的营造。我们‘本味’最大的优势，就是这份像家一样的凝聚力和为共同目标奋斗的激情。这是多少钱都买不来的，要保护好，传承好。”

会议结束时，阳光已微微西斜。王龙飞看着那张写满名字的架构图，目光深邃。这不仅仅是一张组织结构图，更是“本味”这艘航船的船员名单。每一个名字背后，都是一个鲜活的生命，一份沉甸甸的信任，一种共同的价值追求。

他知道，只有把这张人才图谱绘制得更加清晰、更加厚实，“本味”的梦想才能真正落地生根，枝繁叶茂。庞庄村的这个午后，因这场关于“人”的深度思考，而显得格外充实与充满希望。