第276章 谋篇布局：引入职业舵手，护航百年基业（1/2）

金秋十月，庞庄村迎来了最为丰饶的季节。沙棘园里，橙红饱满的果实压弯了枝头，空气中弥漫着酸甜的香气；智能温室的马勃菌如云朵般层层叠叠，采收有序；酿酒厂的主体结构封顶在即，巨大的发酵罐开始吊装；梅花鹿养殖场的围栏内，食槽、水槽、栖息的棚舍一应俱全，只待主角入住。驿站二期自治项目也已完成了详细设计，即将破土动工。一片欣欣向荣之下，“本味农庄”的产业版图已然超越了传统农场的范畴，形成了一个集高端种植、智能养殖、农产品深加工、乡村文旅、社区营造于一体的、结构复杂的现代化农业综合体。

然而，规模的急速扩张和业务的日益复杂，也让王龙飞和李静感受到了前所未有的压力。深夜的办公室，灯光常亮至凌晨。桌上摊开的，不再是简单的生产报表，而是涉及多个子公司（或项目公司）的合并财务报表、复杂的供应链管理方案、新品牌的市场推广战略、以及越来越庞大的人事管理架构图。

“龙飞，你看这份供应链优化方案，涉及原料采购、生产排期、仓储物流、渠道协同，光靠我们俩和大虎、小梅他们，已经有点力不从心了。每个环节都需要专业知识和系统管理。”李静揉着发胀的太阳穴，语气中带着疲惫。

王龙飞盯着电脑屏幕上密密麻麻的数据，叹了口气：“是啊，静静。我感觉自己像个救火队长，哪里有问题就往哪里扑。酿酒厂的技术问题要盯，鹿场的引种手续要跑，驿站的社区活动方案要审，连新员工宿舍的空调选型报告都送到我这里来了……这样下去不行，咱们的精力是有限的，而且很多专业领域，我们并不擅长。”

一种强烈的共识在两人心中形成：“本味”这艘航船，已经驶出了熟悉的近海，进入了需要更专业导航的深水区。是时候引入一位能够系统性操盘、具备现代企业管理经验的“职业船长”了。

一、 战略抉择：从“创业者”到“企业家”的跃迁

这个决定并非轻易做出，它意味着要将自己一手养大的“孩子”，交到外人手中进行日常管理，涉及权力、信任和文化的多重考验。

“引入职业经理人，不是削弱我们的控制权，而是为了‘本味’能走得更稳、更远。”王龙飞在核心团队的小范围会议上，坦诚地阐述了自己的思考，“我和静静是创始人，我们有愿景、有魄力、对这片土地有感情，这是我们的优势。但企业的日常运营，需要的是标准化、流程化、数据化的专业管理。我们需要一个能帮我们搭建起这套现代企业治理体系的专家，让我们能抽出身来，更专注于战略方向、核心技术、品牌建设和外部资源整合。”

李静补充道，她的思考更为理性：“这就像盖房子，我们打下了地基，立起了框架，现在是进行专业化、精细化装修的时候了。我们需要一位‘总装修师’，他懂得如何布局水电管线（流程制度）、如何选择环保材料（资源配置）、如何让空间既美观又实用（组织效能）。这个人，需要具备我们目前团队所欠缺的系统性企业管理知识和实战经验。”

这个想法得到了赵大虎、张小梅、小孙等核心成员的认同。他们也深感肩上的担子越来越重，领域越来越陌生，迫切需要一位能统筹全局、规范管理的领头人。

二、 画像勾勒：寻找怎样的“同道中人”？

决心已定，下一步是明确招聘需求。王龙飞和李静没有简单地将招聘工作委托给猎头，而是亲自花了大量时间，深入探讨他们需要怎样的“同道中人”。

他们列出了核心要求：

1. 行业理解与认同感： 必须对现代农业、食品行业或消费品行业有深刻理解，认同“本味”自然、健康、科技、共生的核心价值观。不能是纯粹的金融或互联网背景，完全追求短期资本回报的“快刀手”。

2. 系统性管理能力： 具备全面的企业运营管理经验，精通战略分解、组织架构设计、流程制度建设、财务预算控制、供应链优化、人力资源体系搭建等。最好有从1到10，管理过快速成长型企业的成功案例。

3. 卓越的领导与沟通能力： 能够尊重并融合创始团队的文化，善于激发不同背景（如农业老把式、技术极客、文艺青年）员工的积极性，具备强大的跨部门协调和冲突解决能力。

4. 战略思维与落地能力： 既能理解并传承创始人的长远愿景，又能制定出清晰的阶段性目标和可执行的路径，确保战略不悬空。

5. 人品与格局： 诚信、务实、有担当，能与创始人建立深厚的信任关系，愿意为企业的长期价值付出，而非追求短期个人利益。

职位头衔暂定为 “本味农庄集团总经理”或 “首席运营官（coo）” ，直接向王龙飞和李静汇报，全面负责除核心技术研发和重大战略投资外的所有日常运营事务。

三、 隐秘寻访：多渠道物色“真龙”

招聘渠道的选择，王龙飞和李静非常谨慎。他们采取了“三管齐下”的策略：

1. 高端猎头合作： 秘密接洽了国内一家专注于大消费和农业领域的高端猎头公司，由王龙飞亲自与猎头顾问沟通，详细阐述“本味”的独特性和对候选人的特殊要求，确保猎头能精准理解需求，避免推荐“流水线”上的标准化人才。

2. 行业精英引荐： 动用在业界积累的人脉，特别是通过“食之本”秦总、省农科院专家等渠道，低调探访是否有合适的、处于职业变动期的高级管理人才。这种方式更侧重于口碑和信任背书。

3. 内部评估与培养（长远打算）： 同时，他们也内部讨论过张小梅、小孙等核心成员的潜力和成长空间，但一致认为他们尚需更多历练，目前阶段仍需外部引入成熟人才带动整个团队升级，但将内部培养作为长期人才战略的重要部分。