第91章 内部整顿：风雨中的凝聚力（2/2）

这些即时的反馈和探讨，让员工们感受到高管团队不是在走过场，而是真心想要解决问题。座谈会的气氛越来越热烈，提出的建议也从抱怨转向了建设性的方案。

与此同时，何月山也雷厉风行地推动了一些实际问题的解决：

人力资源部联合it部门，全面梳理和简化了超过一百项内部审批流程，推出了“绿色通道”机制，对紧急和重要的项目给予快速响应。

优化了加班调休和薪酬福利制度，设立了“供应链危机期间特别贡献奖”，对在应对危机中表现突出的团队和个人给予即时奖励。

正式设立了“星火创新孵化基金”和“合理化建议奖”，鼓励员工进行内部创业和技术创新，哪怕是与当前主营业务无关的“疯狂想法”，只要逻辑成立，也能获得种子资金和支持。

针对座谈会上暴露出的部门协作问题，何月山授权徐若薇牵头，启动了一场“流程再造与协同增效”的内部运动。打破 rigid 的部门架构，组建了更多跨职能的“特战小队”（tiger team），针对特定项目或技术难题进行集中攻坚，并赋予他们更高的自主权和资源调配能力。

一场潜在的内部信任危机和管理惰化风险，在开放、坦诚的沟通和快速、务实的行动中，悄然化解。员工们看到，高管团队不仅听到了他们的声音，更采取了行动。一种“公司与我们同在”的归属感和“我的意见很重要”的价值感，油然而生。

内部论坛上，充满了讨论技术问题、提出优化建议的帖子，负面抱怨显着减少。许多员工自发地在社交媒体上、在行业圈子里，为星火正名，用自己的亲身经历回击外界的质疑。一种源于认同和自豪的凝聚力，在风雨的洗礼中，反而变得更加坚固。

唐茹看着公司内部重新焕发的活力，对何月山说：“我现在更深刻地理解了什么叫‘多难兴邦’。外部压力没有压垮我们，反而让我们停下来审视自身，消除了内部的隐患，让团队更像一个整体了。”

何月山点点头，目光深邃：“危机是试金石，也是黏合剂。经过这次内部的梳理和凝聚，我们的‘体质’更健康了。现在，我们可以更专注、更有力地，去应对前方的任何挑战。” 稳固的后方，为他接下来布局更深远的战略，提供了最坚实的底气。