行业人才危机（2/2）

“你早知道我会来。”张悦微笑。

两人之间的气氛完全不像是白天才初次见面的面试官和应聘者。

“怎么样，赵总还是那个态度？”王昊问。

张悦点头：“一如既往地偏爱应届生。他认为忠诚是设计院最重要的品质。”

“而你认为呢？”

张悦沉默了片刻。她从包里拿出一份文件，推给王昊：“这是yy院最近三年的离职人员统计和去向。如你所说，超过六成的核心设计人员在三年内离职，其中近一半转行到了新能源和互联网企业。”

“传统电力设计行业正在面临人才危机。”王昊的表情严肃起来，“我们培养一个又一个‘忠诚’的应届生，却留不住真正顶尖的人才。薪酬体系僵化，晋升通道狭窄，项目管理方式陈旧...这些都是我们必须面对的问题。”

“但变革需要时间，也需要内部力量。”张悦直视着王昊的眼睛，“这就是我邀请你来面试的原因。”

两年前，张悦在一次行业会议上与王昊相识。那时的她已经开始思考设计院人才体系的弊端——过于强调忠诚，却忽视了多元化价值；一味依赖自行培养，却排斥外来经验的注入。

“xx院需要你这样的新鲜血液，王昊。不仅仅是你的专业能力，更是你带来的不同视角和工作方式。”

“但你清楚，如果我入职，很可能不会像那些应届生一样干上十年二十年。”王昊坦诚地说。

张悦笑了：“这正是我想改变的陈旧观念。忠诚不应用年限来衡量。哪怕你只在这里工作三年，只要这三年里你带来了价值，推动了进步，那就足够了。”

她停顿了一下，望向窗外：“电力设计院不应该是一座围城，只让里面的人永远待着，不让外面的人真正进来。它应该是一片森林，有不同的树木，有不同的生命周期，却共同构成繁荣的生态系统。”

王昊若有所思：“所以你会在招聘建议中...”

“我会推荐同时录用你和李阳。”张悦语气坚定，“设计院需要李阳这样的稳定力量，也需要你这样的鲶鱼。而且，我相信真正有前景的平台，不会害怕人才的流动。”

第二天，张悦把招聘建议提交给赵志坚时，引起了不小的争议。

“同时录用两个？”赵志坚皱起眉头，“小张，这不符合我们一贯的用人策略。”

“赵总，您还记得三年前离职的刘工吗？”张悦平静地问。

赵志坚脸色微沉：“当然记得。我们培养了他六年，他一学成就跳槽到了民营企业，还带走了两个大客户。”

“但您知道他为什么离开吗？”

赵志坚没有回答。

张悦打开一份档案：“不是因为薪酬，而是因为他的创新想法在这里得不到支持。他提出的数字化设计流程改进，被以‘太激进’为由否决了三次。而现在，他在那家民企建立的正是我们急需的bim设计平台。”

赵志坚沉默地转动着手中的茶杯。

“忠诚是双向的，赵总。”张悦轻声说，“我们要求员工忠诚，但设计院是否也对他们的职业发展保持忠诚？我们是否真正重视并投资于他们的成长？”

这番话在赵志坚心中引起了震动。他想起自己刚入职时的导师曾说过：“设计院不只是设计电站，更是设计人生。”

那天下午，设计院召开了管理层会议。张悦破例受邀参加，并向大家展示了她对设计院人才战略的分析和建议。

“我们过于依赖自行培养的应届生，导致团队思维同质化严重；我们担心社招人员不稳定，却忽视了他们带来的新理念和方法。”张悦的演示文稿最后一页写道，“未来的竞争，是人才的竞争——不仅是留住人才，更是激活人才。”

会议结束后，赵志坚把张悦留了下来。

“你的建议书我批准了。”他说，“但同时，你要负责确保这两位新人都能融入团队，发挥最大价值。”

张悦愣了一下：“您的意思是...”

“院里决定成立一个新部门，专注于创新设计和数字化转型。你来负责，同时兼任人力资源部副部长。”赵志坚露出一个难得的微笑，“是时候让年轻人试试新的管理方法了。”

一个月后，李阳和王昊同时入职xx电力设计院。在李阳的入职培训课上，张悦看到了那双熟悉的热爱与忠诚；而在王昊参与的第一个项目会议上，她看到了质疑与创新碰撞出的火花。

下午，张悦站在办公室窗前，看着楼下院子里新老员工三五成群地交谈。她的手机震动了一下，是一条来自王昊的消息：

“已初步完成yy地区地质数据与xx地区设计标准的对比分析，发现三个可优化环节。下周可否安排时间讨论？”

张悦回复确认后，收起手机。她拿起桌上那份自己五年前的求职信，信纸已经微微发黄，但上面的字迹依然清晰：

“尊敬的招聘负责人：我怀着对电力设计事业的热爱和对xx院的向往，申请贵院的工程设计岗位...如能录用，我愿为此奉献我的全部职业生涯。”

那时的她，把忠诚理解为时间的长度；现在的她，则更愿意把它定义为价值的深度。

窗外，一座新的特高压变电站正在远方施工，那是她和团队过去三年的心血。电力设计的蓝图从不只停留在纸上，它们终将变成支撑这个国家运转的钢铁骨架。

而人才的蓝图，又何尝不是如此？